Conținutul articolului
Discriminarea pe motive de vârstă la locul de muncă este adesea denumită și ageism. Este o practică discriminatorie bazată pe vârsta unei persoane. Se poate baza pe stereotipuri negative despre o anumită vârstă sau pe prejudecăți personale. Multe persoane au fost supuse discriminării pe motive de vârstă atât în tinerețe, cât și la bătrânețe. Cu toate acestea, cercetările arată că lucrătorii cu vârste de peste 50 de ani prezintă un risc mai mare de ageism.
Potrivit unui sondaj AARP, 64% dintre lucrători au fost victime ale discriminării pe motive de vârstă la locul de muncă. Același sondaj arată că 58% dintre respondenți consideră că discriminarea pe criterii de vârstă la locul de muncă începe la vârsta de 50 de ani.
Discriminarea pe criterii de vârstă la locul de muncă este o practică negativă care afectează atât persoanele fizice, cât și companiile. Pentru angajați, aceasta înseamnă mai puține oportunități de angajare, promovare sau educație. Toate acestea merg către lucrătorii mai tineri, care sunt favorizați. Un angajat mai în vârstă poate fi concediat pe baza vârstei sale. Mulți lucrători mai în vârstă se confruntă, de asemenea, cu dificultăți în găsirea unui loc de muncă și în găsirea unui nou loc de muncă.
Impactul negativ asupra unei persoane este mai evident. Oamenii sunt tratați pe nedrept și se confruntă cu discriminarea, ceea ce este întotdeauna teribil. Dar există, de asemenea, consecințe negative pentru companiile care nu luptă împotriva acestor practici. Lipsa de diversitate este întotdeauna o veste proastă pentru o echipă. O bună diversitate nu se referă doar la gen, naționalitate sau etnie, ci și la diversitatea de vârstă.
Lipsa de diversitate la locul de muncă are mai multe consecințe negative, printre care:
Pe de altă parte, diversitatea contribuie la implicarea angajaților, la creativitate, la o cultură corporativă mai bună și la reducerea fluctuației de personal. Companiile diverse dispun de un set mai complet de competențe. Iar un studiu recent a arătat că societățile cu o forță de muncă diversă obțin venituri cu 19% mai mari.
Atunci când vine vorba de discriminarea în funcție de vârstă la locul de muncă, aceasta poate fi greu de observat imediat. Ca în orice interacțiune umană, există întotdeauna prejudecăți și opinii diferite. Nu există doi angajați care să lucreze exact în același mod. Prin urmare, dacă colegii mai tineri sunt promovați, iar cei mai în vârstă nu, nu înseamnă întotdeauna că are loc o discriminare pe criterii de vârstă.
Cu toate acestea, există anumiți factori care trebuie luați în considerare atunci când se identifică discriminarea pe motive de vârstă la locul de muncă.
Unul dintre primele semne ale discriminării pe criterii de vârstă este lipsa de promovare a angajaților mai în vârstă. De exemplu, dacă vi se refuză o promovare fără o justificare clară, iar rolul este atribuit unor angajați mai tineri și mai puțin calificați. Acesta ar putea fi un indiciu al discriminării pe criterii de vârstă.
În cazul în care compania are o practică de promovare a colegilor mai tineri în locul angajaților mai în vârstă, fără niciun motiv, aceasta este o dovadă puternică de discriminare pe criterii de vârstă.
Un alt exemplu de discriminare pe criterii de vârstă este atunci când o companie oferă toate sarcinile cele mai interesante și mai provocatoare profesioniștilor mai tineri. Eliminarea sarcinilor dezirabile din volumul de muncă poate fi un semn că angajatorii doresc ca persoana respectivă să se pensioneze sau să demisioneze. În plus, managerii pot fi ghidați de prejudecăți legate de vârstă atunci când atribuie sarcini repetitive și plictisitoare unui anumit grup de angajați.
De asemenea, puteți recunoaște discriminarea într-o companie dacă primiți în mod regulat comentarii despre vârsta dumneavoastră sau despre planurile de pensie. Acestea pot fi sub formă de glume sau comentarii agresive. De exemplu, dacă managerii vă întreabă frecvent despre planurile de pensii, glumesc pe seama performanțelor dvs. slabe din cauza vârstei sau fac remarci despre “vremurile bune” în numele dvs.
Dacă managerii vă întreabă, în glumă sau în serios, despre pensionare, fiți atent și spuneți clar că intenționați să lucrați mai mult timp. Poate fi indicat să puneți capăt unei astfel de conversații într-un e-mail sau să găsiți martori la o astfel de discuție. În acest caz, persoana în cauză poate folosi acest lucru ca dovadă a unei încălcări a legislației muncii.
Legea privind discriminarea pe motive de vârstă la angajare (ADEA) a fost adoptată în 1967. Aceasta protejează angajații cu vârsta de peste 40 de ani care lucrează în:
Cu toate acestea, militarii și contractorii independenți nu sunt acoperiți de ADEA, și nici companiile cu mai puțin de 20 de angajați.
Poate fi un semn de discriminare pe criterii de vârstă dacă toate oportunitățile de formare și educație sunt oferite lucrătorilor mai tineri. Desigur, o persoană care a început recent să lucreze poate avea nevoie de o formare suplimentară la locul de muncă. Și proaspeții absolvenți de facultate nu au, de asemenea, experiență, astfel încât compania să le-o poată oferi.
Cu toate acestea, dacă toate oportunitățile de dezvoltare profesională sunt oferite celor mai în vârstă angajați, înseamnă că procesul decizional se bazează pe stereotipuri de vârstă. Angajatorii ar trebui să recunoască faptul că orice angajat, tânăr sau în vârstă, are nevoie de un tratament adecvat și de oportunități egale de dezvoltare. Compania nu ar trebui să presupună că persoanele mai în vârstă nu sunt interesate să dezvolte noi competențe sau să învețe noi tehnologii.
Următorul stereotip negativ provine din ideea că lucrătorii mai în vârstă sunt cumva inferiori profesioniștilor mai tineri. A crede că cineva este mai lent sau mai puțin capabil pe baza vârstei este un caz clar de ageism. Nu există nicio dovadă care să susțină acest stereotip. Din punct de vedere istoric, vârsta de pensionare s-a schimbat, iar oamenii tind să lucreze mai mult timp. Aproape jumătate dintre lucrătorii care lucrează acum se vor pensiona mai târziu decât generația anterioară.
Iar abilitățile specifice pot depinde mai degrabă de condițiile mentale și fizice individuale decât de grupurile de vârstă. Prin urmare, organizația în ansamblu trebuie să răspundă la astfel de cazuri pentru a se asigura că niciun angajat nu se confruntă cu discriminarea pe motive de vârstă.
Aceasta este o altă manifestare a ageismului cu care se confruntă adesea lucrătorii în vârstă. Este demn de remarcat faptul că acest caz este dificil de dovedit. Dar se întâmplă atunci când se fac angajări sau se oferă noi beneficii pentru diferite grupuri de profesioniști. Este important de știut că AEDA se referă la descrierile posturilor, la angajarea managerilor și la alte procese din cadrul organizației.
Combaterea discriminării la locul de muncă la nivel de stat și organizațional este extrem de importantă. Harvard Business Review a publicat un studiu privind presupunerile referitoare la diferite grupe de vârstă și validitatea lor.
Această publicație poate oferi o perspectivă asupra a ceea ce este de fapt determinat de grupul de vârstă și ceea ce este doar un stereotip. Potrivit acestei surse, lucrătorii mai în vârstă investesc, de asemenea, în dobândirea de noi aptitudini și competențe. Nu există nicio diferență atunci când vine vorba de grupa de vârstă și de dorința de a crește din punct de vedere profesional. De fapt, peste 60% dintre lucrătorii mai în vârstă (45+) spun că investesc în mod activ timp în dezvoltarea profesională și în dobândirea de noi competențe.
În plus, angajații mai în vârstă au o atitudine mai pozitivă față de munca lor și sunt mai entuziasmați de aceasta. Iar persoanele în vârstă muncesc mai mult pentru a ține pasul cu colegii lor pe terenul de joc. Ei nu se epuizează și nu vor să încetinească, contrar stereotipurilor legate de ageism.
Persoanele în vârstă sunt la fel de interesate de tehnologie și dezvoltare ca și cei mai tineri. Aceștia contribuie la dezvoltarea forței de muncă și oferă angajatorilor avantaje în ceea ce privește experiența, competențele și capacitatea de rezistență.
Potrivit Organizației Mondiale a Sănătății, ageismul reprezintă stereotipuri, prejudecăți și discriminare. Este necesar să se creeze cunoștințe instituționale despre vârstă și practicile negative specifice care afectează societatea în ansamblu.
Discriminarea pe motive de vârstă la locul de muncă este doar o formă de ageism. Dar aceasta poate fi întâlnită și în toate celelalte domenii ale vieții. Este extrem de dăunătoare, deoarece contribuie la o percepție de sine nesănătoasă, la inegalitatea de șanse și la consecințe economice pe termen lung. Este nevoie de solidaritate și cooperare între generații și profesioniști de toate vârstele. Iată câteva măsuri care pot fi luate pentru a aborda această problemă.
Dacă sunteți martor că un angajat este supus unor comentarii legate de vârstă sau dacă observați că doar candidații de o anumită vârstă sunt luați în considerare pentru angajare, este important să acționați. De exemplu, companiile de tehnologie sunt cunoscute pentru faptul că angajează angajați din anumite grupe de vârstă. Multe dintre ele nu au o diversitate de vârstă, ceea ce reprezintă o practică nesănătoasă. Este nevoie de o sensibilizare adecvată cu privire la ageism și la efectele sale negative.
Compania poate încorpora acest lucru în cadrul unui eveniment sau atelier de lucru pentru a promova o cultură și un mediu sănătos.
O altă opțiune bună este de a oferi mai multă flexibilitate în ceea ce privește angajarea. Datorită tehnologiei moderne, nu este o problemă să oferi profesioniștilor oportunități de lucru la distanță sau cu jumătate de normă. Acest lucru poate fi mai benefic pentru atragerea de talente cu experiență. Nu doar generația tânără are nevoie de concedii sau zile libere. Chiar dacă un specialist nu are copii mici acasă, tot are nevoie de beneficii egale.
Colaborarea între angajați de vârste diferite poate fi incredibil de puternică. Persoanele care au lucrat timp de 20-30 de ani în industrie au o bogăție de cunoștințe despre diverse subtilități și practici. Prin urmare, este logic ca o organizație să îi încurajeze să își împărtășească cunoștințele.
Acest lucru va crea o comunicare sănătoasă între angajații din diferite grupuri. De asemenea, aduce numeroase beneficii de afaceri. Mulți angajați cu vechime sunt bucuroși să împărtășească ceea ce au învățat și, de asemenea, să învețe de la alții. Acest lucru poate crește gradul de implicare, poate dezvolta cultura corporativă și poate face viața mai ușoară pentru companie.
Dacă creați oportunități educaționale, asigurați-vă că acestea sunt la fel de accesibile și pentru lucrătorii mai în vârstă. Potrivit unui sondaj HBR, absolvenții de facultate recent absolvenți și lucrătorii mai în vârstă sunt la fel de interesați de dezvoltarea profesională și de dobândirea de noi competențe.
Iar dacă o organizație oferă aceleași beneficii tuturor angajaților, se poate aștepta la o productivitate mai bună, deoarece toată lumea este pe aceeași lungime de undă. Este dăunător să presupunem că cineva nu este dispus să participe la programe educaționale doar din cauza vârstei sale.
Ageismul la locul de muncă poate trece adesea neobservat. Cu toate acestea, el cauzează mari prejudicii persoanelor, companiilor și societății în ansamblu. Este vital să se elimine ageismul și să se asigure egalitatea de șanse pentru toți angajații.
